معیارها و شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان و بررسی کامل مدلهای آن

معیارها و شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان و بررسی کامل مدلهای آن

ارزیابی عملکرد کارکنان
پایان نامه ارزیابی عملکرد کارکنان
الگوی مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان
شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان
معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان
مدلهای ارزیابی عملکرد کارکنان
ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه
شاخص های ارزیابی عملکرد سازمان
ارزیابی عملکرد سازمان های دولتی

رفتن به سایت اصلی

دانلود پایان نامه رشته مدیریت

معیارها و شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان و بررسی کامل مدلهای آن

 

 

 

 

هدف از این پایان نامه معیارها و شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان و بررسی کامل مدلهای آن بصورت کامل و جامع و با منابع جدید می باشد

شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان

مفهوم شاخص:

کلمه شاخص در فرهنگ لغت فارسی به معناي نماگر، نمایانگر، نمایه، نشانگر، شناسه، معرف، شناسانه، شناساگر و پیراسنجه آمده است که از آنها براي ارزیابی معیارها استفاده می شود. به سخنی دیگر شاخص ها، ابزارهایی هستند که کیفیت دید ما را در هنگام تماشاي موضوع مورد مطالعه از دریچه معیارها، ارتقا می دهند؛ به عنوان مثال اگر موضوع مورد مطالعۀ ما، بررسی کیفیت زندگی جامعه شهري تهران باشد، براي این مطالعه، معیارهاي چندي نظیر آلودگی هوا، رفاه مادي، امنیت اجتماعی و آزادي هاي فردي را می توان انتخاب کرد، آنگاه براي بررسی آلودگی هوا، می توان از شاخص هاي مشخصی نظیر غلظت منواکسیدکربن، ذرات معلق، سرب و… در هوا را مورد اندازه گیري قرار داد. لازم به ذکر است در فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان این که «چه چیزی» اندازه گیري شود حیاتی تر است از اینکه «چطور» اندازه گیري شود؛ زیرا انتخاب معیارها و به تبع آنها شاخص هاي اشتباهی می-تواند موجب نتایج غیر کارکردي جدي شود(میانداری، 1382، 53). 

 

تشخیص عملکرد خوب و بد به وجود شاخص هایی بستگی دارد که بر مبنای اهداف نظام ارزیابی عملکرد کارکنان طراحی گردیده و عملکرد افراد به وسیله آنها مورد سنجش و اندازه-گیری قرار می گیرند. هر اندازه شاخص ها دقیق تر و مرتبط با شاغل باشند، نتایج ارزشیابی مفیدتر و اثربخش تر خواهد بود. 

 

بطور کلی شاخص ها را می توان به چهار دسته اصلی تقسیم کرد.
1- شاخص های ویژگی فردی 2- شاخص های اخلاقی 3- شاخص های ارزشی 4- شاخص های کاری

1- شاخص های ویژگی فردی: به شرایط انجام موفقیت آمیز وظایف و مسئولیت ها نظیر سن، سابقه، تحصیلات، جنسیت و… اطلاق می شود.
2- شاخص های اخلاقی: صفات و خصوصیاتی را شامل می گردد که مورد پذیرش جامعه باشد. مانند: ادب، صداقت، قابلیت اعتماد و نظایر اینها.
3- شاخص های ارزشی: شاخص هایی هستند که در جهان بینی انسان ریشه دارند. بینش ها، نگرش ها، طرز تلقی ها و نظایر اینها، از شاخص های ارزشی به شمار می روند.
4- شاخص های کاری: به میزان کار، کیفیت کار و نظایر آنها اطلاق می گردد.

 

بطور کلی، مهمترین عامل و عنصر یک نظام ارزشیابی عملکرد، شاخص هایی هستند که در مجموعه نظام برای سنجش میزان و کیفیت کار پیش بینی می گردند، و ابزار موثر و واقعی ارزشیابی کننده برای ارزشیابی به شمار می آیند(سبحان اللهی، 1379).

شاخص های ارزیابی عملکرد تدوین شده باید ویژگی یک سیستم هوشمند و پیشرفته  را داشته باشند که عبارتند از:
– مخصوص، معین و مشخص باشد. یعنی شاخص جامع و مانع، شفاف و ساده، واضح، رسا و صریح باشد بطوریکه برداشت یکسانی از مفاهیم ایجاد نماید.
– قابل اندازه گیری باشد. سنجش آنها به سادگی مقدور باشد. یعنی علاوه بر عملکرد کمّی، قابلیت تعریف عملکرد کیفی شاخص در قالب های متغیر کمّی را نیز داشته باشد.
– قابل دستیابی باشد.
– واقع گرایانه باشد. یعنی با فعالیت ها، ماموریت ها ، خط مشی و راهبردهای واقعی سازمان و با حوزه های حساس و کلیدی عملکرد سازمان مرتبط باشد. 
– چارچوب و محدودۀ  زمانی، یعنی شاخص دوره ارزیابی معین داشته باشد.
– بانک اطلاعاتی، یعنی داده ها و اطلاعات لازم و مربوط به شاخص وجود داشته باشد (رحیمی، 1385).

 

2-6- رویکردهای ارزیابی عملکرد کارکنان
براي انجام ارزشيابي صحيح بايستي رويكردهای ارزيابي عملكرد کارکنان را شناسايي كرده و كاربرد هر كدام را در موقعيت‌هاي معين بدانيم. بطور كلي پنج رويكرد در خصوص ارزشيابي عملكرد معرفي شده است (نو  و ديگران، 2008، 355  اسنل و بولندر  ، 2007، 348) اين رويكردها عبارتند از: 1- رويكرد مقايسه‌اي 2- رويكرد ويژگي‌ها  3- رويكرد رفتاري 4- رويكرد نتايج و 5- رويكرد كيفيت.

 

الف) رويكرد مقايسه‌اي: رويكرد مقايسه‌اي به مديريت عملكرد ، نيازمند اين است كه ارزيابي كننده، عملكرد افراد را با ديگران مقايسه كند. اين رويكرد معمولاً از ارزيابي جامع يك عملكرد فردي يا ارزشي به منظور رتبه‌بندي افراد در يك گروه كاري استفاده مي‌كند. حداقل سه تكنيك در اين رويكرد مورد استفاده قرار مي‌گيرد كه شامل: رتبه‌بندي، توزيع اجباري، و مقايسه زوجي مي‌شود.
ب) رويكرد ويژگيهاي فردي: اين رويكرد به مديريت عملكرد، بر گسترش ويژگي هاي معيني كه براي موفقيت سازمان مطلوب تلقي مي‌گردد، تأكيد مي‌كند. تكنيك هايي كه در اين رويكرد مورد استفاده قرار مي‌گيرند مجموعه‌اي از رفتارها و ويژگيها شامل: ابتكار، رهبري، خصلت رقابتي و ارزشيابي افراد را در بر مي‌گيرد.

 

پ) رويكرد رفتاري: اين رويكرد تلاش مي‌كند رفتارهايي كه يك كارمند بايستي انجام دهد تا در كارش مؤثر باشد را تعريف كند. تكنيك‌هاي متنوعي در اين رويكرد تعريف شده است كه مستلزم اينست كه يك مدير ارزيابي ‌كند كدام كارمند اين رفتارها را از خود بروز مي‌دهد. اين تكنيك‌ها شامل 5 تكنيك: وقايع حساس، مقياس‌هاي درجه‌بندي رفتاري، مقياس‌هاي مشاهده رفتاري، اصلاح رفتار سازماني و مراكز سنجش مي‌باشد.
ت) رويكرد نتايج: اين رويكرد بر مديريت اهداف، نتايج قابل اندازه‌گيري يك شغل و گروه هاي كاري تمركز دارد. اين رويكرد فرض را بر اين مي‌گذارد كه مي‌توان فرديت خود را از فرآيند اندازه‌گيري جدا كرد كه در اين صورت نتايج بدست آمده نزديك‌ترين شاخص‌هاي ويژگيهاي فردي به اثربخشي سازماني است. دو سيستم مديريت عملكردي كه در اين رويكرد جاي مي‌گيرد شامل: مديريت بر مبناي اهداف و سيستم ارزيابي و اندازه‌گيري بهره‌وري مي‌باشد.
ث) رويكرد كيفيت: چهار رويكرد پيش گفته رويكردها سنتي به اندازه‌گيري و ارزيابي عملكرد كاركنان تلقي مي‌شوند. دو ويژگي اصلي رويكرد كيفيت؛ مشتري‌گرايي و رويكرد پيشگيري از خطا هستند. ارتقاء رضايت مشتريان داخلي و خارجي از اهداف اوليه و اساسي رويكرد كيفيت است.

 

 

 

 

فهرست مطالب
مقدمه   10
2-1- مفهوم ارزیابی عملکرد .  11
2-1-1-  تعریف ارزیابی عملکرد . 
11 2-1-2- تعریف ارزیابی عملکرد کارکنان .  11
2-2- تاریخچه ارزیابی عملکرد .  13
2-2-1- اهمیت ارزیابی عملکرد کارکنان   16
2-2-2- ارزیابی عملکرد از نظر اسلام   18
2-3- اهداف ارزیابی عملکرد کارکنان   20
2-4- معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان   24
2-4-1- تعریف معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان .  24
2-4-2- اهمیت و ضرورت  معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان   26
2-5- شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان .  26
2-6- رویکردهای ارزیابی عملکرد کارکنان .  28
2-7- روش ها و فنون ارزیابی عملکرد کارکنان   
2-8- مدیریت عملکرد   – مدلهای ارزیابی عملکرد کارکنان    3
1- مدل جایزه تعالی منابع انسانی ایران    4
نمودار2-3- مدل تعالی منابع انسانی(راهنمای متقاضیان پنجمین دوره جایزه تعالی منابع انسانی، 1392)    6
2- منابع انسانی در مدل بالدریج    7
در مدل بالدریج، حوزه منابع انسانی بر سه محور کلیدی زیر تاکید دارد:    8
نمودار2- 4-  مدل سرمایهگذاری در منابع انسانی     16
5- مدل تعالی عملکرد تنسی    17
6- مدل استاندارد توسعه گر منابع انسانی(پی، دی. اس)                                                                           
 این الگو در کشور سنگاپور در سال 1997 برای بهبود و توسعه منابع انسانی این کشور به وجود آمد و دارای 3 اصل و 11 بعد است که عبارتند از:    17
7- مدل محیط کار عالی    18
نمودار 2-5-  مدل محیط کار عالی (قلیچلی، 1386، 180)    19
8- مدل جوایز بهترینها    19
حوزههای دهگانه جوایز بهترینها عبارتند از:    20
9-  مدل بلوغ قابلیت منابع انسانی(پی. سی. ام. ام)    21
نمودار2-6- حوزههای مدل بلوغ قابلیت منابع انسانی(قلیچلی،1386، 184)    23
10- مدل تی. ئی. ای. ام    23
11- مدل ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی در وزارت نیرو    28
12- مدل ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی در سازمان تامین اجتماعی    28
نمودار2-7- مدل قابلیتهای مدیران سازمان تامین اجتماعی، منبع ؛ طراحی الگوی شایستگی های مدیران    29
جدول2-4 – فهرست معیارهای هاي اصلي ، شاخصها و توصيف رفتاري قابليت هاي مديران سازمان    29
13- مدل ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی های مدیریتی در بخش نظامی، دولتی و عمومی کشور کانادا    32
نمودار2-8- مدل پنج شايستگي اصلي مديريت در ارتش کانادا به همراه قابليت هاي مورد نظر    33
جدول شماره 2-5-  الگوي شايستگي هاي مديريتي در بخش عمومي کشور کانادا    33
14- الگوی ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی مدیران اجرایی بخشهای دولتی در استرالیا    35
جدول شماره 2-6- الگوهاي قابليت مديران دولتي در بخشهاي دولت و حکومت در استراليا    36
15- مدل ارزیابی عملکرد شرکت فورد    38
جدول شماره 2-7-  معیارهای ارزیابی مدیران شرکت فورد    38
16- مدل اونت    47
تاريخچه مدل ONET    47
مشکل بودن نگهداري DOT    48
مشکل بودن به روز رساني DOT    48
مدل مفهومي اونت    49
جدول 2-8- مدل مفهومي اونت ( به انضمام عوامل، ابعاد و مولفه ها )    50
17- مدل ارزیابیهای نوین منابع انسانی در ایران خودرو    51
چگونگي شکل گيري ارزيابي 360 درجه در شرکت ايران خودرو    51
نمودار2- 9-  الگوی مفهومی فرآیندهای ارزشیابی (فریس) و اقدامات مهارتهای لازم در هر مرحله(فریس، 1990، 192)    56
جدول 2- 9- خلاصه مدلهای ارزیابی منابع انسانی    57
2-10- ارزیابی عملکرد کارکنان در ارتش جمهوری اسلامی ایران .  91
2-10-1- اهداف ارزیابی عملکرد کارکنان در ارتش جمهوری اسلامی ایران .  92
2-11- ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی ارتش   94
2-11-1- اهمیت و ضرورت ارزیابی عملکرد   94
2-11-2- ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی   96
2-12- پیشینه تحقیق .  97
2-12-1- تحقیقات در داخل کشور .  97
2-12-2- تحقیقات در خارج از کشور .  102
2-13- بازنگری ادبیات و پیشینه تحقیق و ارائه الگوی نظری و تحلیلی تحقیق .  109
جدول شماره 2- 11-  معیارها و اشتراکات مدلهای ارزیابی عملکرد کارکنان    78
جدول شماره 2-12-  معیارها و اشتراکات پیشنه تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور    79
جدول شماره 2-13-  برگرفته از جدول 2-11  و جدول 2-12    79
جدول 2-14-  الگوی تحلیلی تحقیق    80

منابع

  • پروپوزال امکان سنجی استقرار هزینه یابی بر مبنای فعالیت در بیمارستان و مقایسه آن با روش سنتی محاسبه بهای تمام شده

    پروپوزال امکان سنجی استقرار هزینه یابی بر مبنای فعالیت در بیمارستان و مقایسه آن با روش سنتی محاسبه بهای تمام شده هزینه یابی بر مبنای فعالیت هزینه یابی بر مبنای فعالیت در بیمارستان امکان سنجی استقرار ABC پیاده سازی هزینه…

  • بررسی آبشویی خاک های شور و سدیمی و تعیین برنامه زراعی مناسب

    بررسی آبشویی خاک های شور و سدیمی و تعیین برنامه زراعی مناسب آبشویی برنامه زراعی خاك شور وسدیمی آبشویی خاک های شور آبشویی خاک های سدیمی تعیین برنامه زراعی مناسب بررسی آبشویی خاک های شور و سدیمی و تعیین برنامه…

  • پاورپوینت نگرش اسلامی یا الگوی قرآنی به فساد

    پاورپوینت نگرش اسلامی یا الگوی قرآنی به فساد نگرش اسلامی یا الگوی قرآنی به فساد مقاله نگرش اسلامی یا الگوی قرآنی به فساد تحقیق نگرش اسلامی یا الگوی قرآنی به فساد پروژه نگرش اسلامی یا الگوی قرآنی به فساد پژوهش…

  • رشد نانولوله های كربنی بر پایه نانوكاتالیست اكسیدهای فلزی به روش پلاسما CVD؛ PECVD

    رشد نانولوله های كربنی بر پایه نانوكاتالیست اكسیدهای فلزی به روش پلاسما CVD؛ PECVD رشد نانولوله های كربنی نانوكاتالیست اكسیدهای فلزی روش پلاسما CVD؛ PECVD رشد نانولوله های كربنی بر پایه نانوكاتالیست اكسیدهای فلزی رشد نانولوله های كربنی بر پایه…

  • طرح های پاداش تشویقی و انواع پرداختهای تشویقی

    طرح های پاداش تشویقی و انواع پرداختهای تشویقی پرداخت تشویقی انواع پرداختهای تشویقی دانلود پایان نامه رشته مدیریت طرح های پاداش تشویقی و انواع پرداختهای تشویقی دانلود پایان نامه مدیریت دانلود پایان نامه طرح های پاداش تشویقی دانلود پایان نامه…

  • پایان نامه كارشناسی ادبیات نمایشی با عنوان بررسی زبان در آثار نمایشی مرحوم علی حاتمی

    پایان نامه كارشناسی ادبیات نمایشی با عنوان بررسی زبان در آثار نمایشی مرحوم علی حاتمی نمایشنامه علی حاتمی هنرهای نمایشی دانلود پایان نامه كارشناسی ادبیات نمایشی با عنوان بررسی زبان در آثار نمایشی مرحوم علی حاتمی مفهوم زبان در نمایشنامه…

  • دانلود پاورپوینت بررسی امنیت بهره برداری سیستم قدرت

    دانلود پاورپوینت بررسی امنیت بهره برداری سیستم قدرت سیستم قدرت امنیت بهره برداری سیستم قدرت عوامل مؤثربر امنیت سیستم قدرت بررسی امنیت بهره برداری سیستم قدرت دانلود پاورپوینت بررسی امنیت بهره برداری سیستم قدرت دانلود پاورپوینت برق دانلود پاورپوینت رشته…

  • عوامل توسعه شهرنشینی و آپارتمان نشینی بر اساس نظریات كلاسیك و مدرن در زمینه تكامل شهرها از نظر دو بعد درونزوا و برونزا

    عوامل توسعه شهرنشینی و آپارتمان نشینی بر اساس نظریات كلاسیك و مدرن در زمینه تكامل شهرها از نظر دو بعد درونزوا و برونزا دانلود پایان نامه کارشناسی رشته معماری عوامل توسعه شهرنشینی و آپارتمان نشینی شهر شهر نشینی آپارتمان نشینی…

  • بررسی تحلیلی قانون جدید روابط موجر و مستاجر مصوب 1376

    بررسی تحلیلی قانون جدید روابط موجر و مستاجر مصوب 1376 حقوق مستاجر حقوق موجر قوانین اجاره دانلود مقاله بررسی تحلیلی قانون جدید روابط موجر و مستاجر مصوب 1376 خرید مقالات،پایان نامه ها و پروژه های پایانی کارشناسی حقوق سیستم همکاری…

  • مشکلات حقوقی تورم قوانین کیفری در ایران

    مشکلات حقوقی تورم قوانین کیفری در ایران جرم انگاری تورم قوانین کیفری چالش های حقوقی دانلود پروپوزال کارشناسی ارشد رشته حقوق کیفری و جرم شناسی مشکلات حقوقی تورم قوانین کیفری در ایران دانلود پروپوزال کارشناسی ارشد حقوق کیفری و جرم…